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下一个十年组织管理核心课题——自管理,这将是优秀企业的灵魂 ...
2018-07-05 01:27:18 来源:生意场 作者:佚名 【 】 浏览:46次 评论:0

  自管理也称自主性管理,自主性不是主动性,主动性强调自身工作的意愿,带有时效性,而自主性强调自身工作的状态,带有长效性,两者都强调从自身出发,积极参与工作。

  为何研究这个课题?这与中国企业转型,构建新组织密切相关。中国企业变革持续深入,“人”的影响变得越来越大,如何让“人”积极投入到价值创造活动中去,成为了决定转型成败的关键因素。如同我以前的文章观点——转型最后一战是人才之战,企业的转型最终是由“人”的转型结束。调动“人”的主动性成为了组织管理的核心目标,然而从现状来看,已远远达不到转型的要求,这次需要“人”的自主性。

  自管理特点

  自管理具有三大特点:自觉性,独立性、创造性,这也是判断自管理的标准,达到了标准,即可称为自管理。

  自觉性是指员工能够清晰的意识到工作的长远目标,自觉、自愿地执行或追求实现目标,其外在表现为热情、兴趣等,内在表现为使命、责任感、工作意识等,无论内在表现,还是外在都表现出一惯性,这是一种自然而然的流露。

  独立性是指员工遇事有主见,不依赖他人就能独立处理事情,积极主动地完成各项实际工作的心理品质,伴随勇敢、自信、认真、专注、责任感和不怕困难的精神。

  创造性是指员工无论是在思维还是实践活动中,具有强烈的成就动机,不因循守旧,不墨守成规,敢于积极探索未知领域,并勇于承担责任的特质。

  这三个特点并非孤立存在,而是相辅相成,奠定了自管理的核心基础,尤其是第三点,这是区别主动性的最明显标志,这一点我在《重新定义执行力》中反复强调,从某种意义上来说,没有创造性的主动性,即便调动起来,其价值也并不大。同样,今天人们常说的“激活”“赋能”潜意识当中都把员工当成了被动主体,出发点已经与未来的新组织背离。这也印证了为何西方的一些优秀企业把管理变得日益简单,而我们却反其道而行。

  自主性绝不是主动性,主动性可以通过多种管理手段实现,而自主性却不行,必须改变组织形态与管理模式,创建自管理的条件。如果说自主性对应个人的话,自组织则对应企业,要求企业演变为自组织形态,才能实现个人的自管理。

  自管理模式

  中国企业这么多年来的管理实践,其实可以得出一个结论,在传统组织形态和管理模式下,无法实现自管理,即便是主动性,都需要附加针对性的手段,这一点有太多的案例可以证明。

  自管理只能在新组织形态和新管理模式中才能实现,这也是为何我们一直积极探索新组织管理的原因。这一点可以从企业形态进化规律找到实现自管理的答案。

  在工业时代,随着市场经济不断发展,企业形态沿着产业价值链不断演变,经历了股东价值形态(形如三角形)、精英价值形态(形如梯形)、客户价值形态(形如链形)、利益相关者价值形态(形如圆形)等四种典型组织形态,实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。

  股东价值形态是1.0时代的最佳企业形态,资本为企业创造主要价值,很多中国企业已经摆脱了这个阶段;精英价值形态是2.0时代的最佳企业形态,也是人们常说的传统企业,形如“金字塔”,少数精英为企业创造主要价值;客户价值形态则是新商业时代(3.0时代)的最佳企业形态,创新型团队为企业创造主要价值;利益相关者价值形态是4.0时代(智能时代)的产物,尚未到来。

  自管理不会出现在1.0时代、2.0时代,这是少数人为企业创造主要价值的时代,只有进入3.0时代、4.0时代时才会出现,开始由多数人为企业创造了主要价值,客户价值形态、利益相关者价值形态都是自组织形态。

  如今,中国企业正处于从2.0时代迈向3.0时代的关键时期,中国企业转型要从精英价值形态进化为客户价值形态,这是企业形态进化的分水岭,无论组织形态还是管理模式都将发生彻底改变,自组织形态、自管理都将为适应市场变化而出现。

  迈向自管理长期被动接受指令开展工作,别说自管理,主动性都很差,这也是为何传统企业形态都是少数人为组织创造主要价值,通常情况下,精英群体的价值创造能力决定了传统企业在行业的竞争力水平,所以才称为精英价值形态,传统管理模式天然限制了多数人创造价值的动机,正因此如何调动员工主动性就成为传统企业管理的主旋律。

  于是,人力资源部及相关部门殚精竭虑、绞尽脑汁、煞费苦心、挖空心思制定各种激励办法来实现这个目的,网络上流传的各种知名企业的激励方案,俨然成为了“法宝”。然而这一切在现实面前,几乎全军覆灭,各种“法宝”皆失效,管理变得越来越“技穷”,员工状态该怎样还怎样,你以为是“亮剑”,员工却等你“亮底牌”,员工对公司的期待越来越少,越来越多的员工不再考虑明年是什么,只想看到今年有什么。这时就会发现无论业绩好坏,企业变得越来越焦虑;无论收入高低,员工也变得越来焦虑。

  这是认知出了问题,导致整个企业价值系统扭曲,中国企业变革已经到了一个边界线,不是调动员工主动性的问题,而是要思考员工自主性的问题,两者之间差距甚大。把自主性错误的判断为主动性,管理就会变成了拆东墙补西墙,谋一时而非谋长久,所有战略也都将会成为泡影。

  仔细观察就会发现,今天所有优秀的组织管理表现出来的都不是主动性,而是自主性,越优秀的企业自管理特征越明显,捷步的合弄制如此,晨星的自主管理系统亦如此。如果还把主动性放在管理第一位,反而说明管理活动中的被动性越明显。自管理反而不会强调主动性,因为这已经成为一种自然,转变为员工的自觉行为,它将成为优秀企业的灵魂,把个体人性与组织文化充分融合在一起,而且这种融合绝不是被动的融合,因此在未来的十年里,自管理将成为核心课题,这也是中国企业转型迈向一个新组织的必然要求。

  客户价值形态在西方发达国家已经越来多,而利益相关者价值形态特征仅仅初显,当我发现这些企业自管理特征越来越明显时,非常高兴,因为由此可以预判利益相关者价值形态必然要求充分的自管理,也只有充分的自管理,才能支撑实现利益相关者价值形态的所有特征,算是对组织形态管理理论的补充。

  如何塑造新组织形态,构建新组织管理模式,让自管理成为可能,我们也开发出了一套完整方法论,这就是新组织设计“三引擎模型”,但凡体现自管理特征的企业,背后都有“三引擎模型”的身影,自管理也将从“三引擎模型”开始起步。

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